典型案例

 

　　職工不認考核表 裁人決定被撤銷

 

　　職工小劉最近遇到了一件很委屈的事情，她被工作了十年的單位辭退了，丟了工作不說，辭退的理由更讓她無法接受——“不能勝任工作”。小劉一氣之下申請了勞動仲裁，要求單位撤銷辭退的決定，恢復與她的勞動關系。在仲裁審理過程中，單位提供了一系列證據(jù)材料，包括給小劉制定的工作計劃、考核表等，小劉只認可收到了工作計劃，對考核表和考核結果卻是一無所知，甚至表示見都沒有見過。經(jīng)審理，仲裁委認為，用人單位單方面提供的證據(jù)無法證明小劉不能勝任工作，并且也不能證明已對小劉進行過培訓或者調崗，故裁決用人單位的辭退行為不合法，應當恢復與小劉的勞動關系。

 

　　記者調查

 

　　“勝任”還是“不勝任” 各執(zhí)一詞難調和

 

　　在實踐中，很多用人單位都是依據(jù)勞動者上級主管領導的意見、客戶單位的反饋意見評價勞動者的工作成果。作為是否勝任工作的考核依據(jù)，這些評價多具有主觀性，且未經(jīng)過勞動者的確認。從小劉的案例可以看到，用人單位正是沒有建立合法有效的考核機制，導致小劉不承認考核結果。

 

　　記者在采訪中也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中用人單位以“不勝任”為理由辭退員工，由此產生的勞動爭議不在少數(shù)。用人單位對勞動力的需求日益增大，而對勞動者的要求卻逐漸提高，由此引發(fā)的矛盾在不斷擴大。是否勝任工作，取決于用人單位對勞動者工作能力如何認定，且關系到用人單位是否有權解除勞動關系的問題。另外，如果勞動者工作能力不能適應工作崗位的要求，也會導致用人單位花費巨大成本進行再招聘。實踐中，相關勞動爭議發(fā)生后，勞動者和用人單位往往各執(zhí)一詞，收集、提供大量證據(jù)以證明各自主張，一般不易調和，大多通過仲裁程序甚至需要到法院解決。

 

　　法律評析

 

　　考核裁人需客觀 工會具有把關權

 

　　記者了解到，以勞動者不能勝任工作為由解除勞動關系，屬于無過失性辭退的一種�！秳趧硬筷P于〈勞動法〉若干條文的說明》規(guī)定，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成任務。

 

　　朝陽區(qū)仲裁院仲裁員李婷介紹，隨著同類型的案件的不斷增多，仲裁部門對用人單位以不勝任為由解除勞動關系的法定程序的要求更加嚴格。因此，用人單位要認定勞動者不能勝任工作，首先需要明確勞動者的工作任務和工作量，并且對勞動者進行告知。用人單位對工作任務的要求需要明確、具體、可量化。

 

　　其次，為衡量勞動者的工作成果，用人單位應制訂公正、客觀的考核機制，并予以公示。在依據(jù)考核機制對勞動者的工作成果進行評價后，用人單位還應將考核結果及時告知勞動者，聽取勞動者的陳述和申辯，并允許勞動者申請復查。再次，“對勞動者進行培訓或者調崗”是用人單位以不勝任工作為由解除勞動關系的一個必經(jīng)程序。僅考核認定勞動者不勝任工作，卻未經(jīng)培訓或調崗程序也是不能直接將勞動者辭退的。

 

　　最后，以“不勝任”為理由解約應履行法定的程序�！秳趧雍贤�法》規(guī)定，“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。“用人單位單方解除勞動合同，《勞動合同法》還規(guī)定，應當事先將理由通知工會，違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”這一規(guī)定賦予了工會把關的權力，使得用人單位的解約行為更加嚴謹和公正。