當時關于工資方面，總經理是這么答復的：在原先基礎上加1K（A先生工作一年多沒有加過一分錢工資，加1K后，也才是公司這個職位規(guī)劃的最高工資——低于市場價），試用期三個月，后最少加500，上班時間是在12月底。A先生綜合考慮后，接受了這樣的條件，決定回去，并放棄了原本已基本確定的Offer（工資高于該公司）。

 

　　昨天，A先生應公司的人力行政總監(jiān)邀請前去商討入職手續(xù)的事，當談到薪資時候，得知原先說的加1K，是包括了其中10%作為年終績效工資的那部分，并且是稅前，也就是說，實際到手的工資與之前沒有差別太多，還說了一些類似這個職位就值這個薪資之類的話。A先生聽了這樣的說法，心理一股說不出滋味。

 

　　A先生是一個有思想、上進、踏實的素質較高的綜合型管理人才，目前在廣州一知名大學就讀MBA，應該來說條件并不差，要求也不算高，現在卻遇上這樣的事。A先生決定先跟總經理問問這事，如果總經理力挺他，兌現承諾，他就回去，如果總經理是猶猶豫豫的態(tài)度，那就不考慮了。

 

　　那么，對于像A先生這種吃“回頭草”的人士，我作為HR分析如下：

 

　　1、  從公司同事對A先生的態(tài)度，以及總經理的誠意邀請來看， A先生之前在公司是得到大家的認可的，對于該公司來說，也算是一個人才；

 

　　2、  對于像A先生這樣吃“回頭草”的人才，作為直接上司的總經理應該如何做，才能順利地留人？案例中，總經理能否極力為A先生爭取到合理不過分的利益，決定A先生的去留，如果不能，那么這個領導也就不值得再跟隨，因為不能給自己的直接下屬爭取到應有利益的公司一把手，不能算是一個合格的領導；

 

　　3、  在回聘人和崗位都不變的情況下，再設置三個月的試用期，是否合法或合理？《勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。對于這一條款，并沒有具體的解釋，到底是僅適用連續(xù)用工的情況，還是也適用這種有短期中斷用工的情況？我們不得而知，但是從試用期設定的本意（給用人單位與勞動者一個互相磨合、適應的過程）來看，對于這種人崗都不變的，中間只隔4個月，甚至更短時間的情況，用人單位可考慮不再設置試用期，合理地安排人才吃“回頭草”的情況。

 

　　4、  作為HR，應該努力為公司吸引、留住人才，尤其對于吃“回頭草”的，要倍加注意保護這類人的情感，讓人感受到自己回來是受歡迎的。案例中的人力行政總監(jiān)，顯然沒有做好這點。

 

　　5、  對于部分員工而言，薪資并不是最重要的，而是那種感覺。案例中，涉及員工直接利益的說法前后不一致，是最傷人的，當然，這可能僅僅是因為總經理與人力行政總監(jiān)事先沒有溝通好，但對于勞動者來說，就容易產生被欺騙的感覺，進而對企業(yè)失去信心。

 

　　6、  公司人力行政總監(jiān)，總說薪酬制度是這樣規(guī)定的（比如，事先談薪資的時候說3K，而實際有10%，也就是300是作為年終績效工資，相當于工資是稅前2700，扣除社保公積金之后，也就是拿到手的不到2500，而這年終績效工資是否能夠兌現要根據公司盈利情況。）那么試問一下制度是否合理？我們常說制度是死的，人是活的，特殊情況特殊處理，那么像A先生這種情況，總經理是否可以名正言順為A爭��？

 

　　7、  對于A先生自己而言，也有做得不到位的地方。雖然總經理對他做出了承諾，但是卻沒有事先以合法的形式確定下來。這個年代，信任很重要，但是也要考慮周全，為自己留條后路。A先生在決定回去之后，就應及時把手續(xù)辦好，也就不至于出現目前現在這種情況：自己等了近一個月，放棄了其他的機會，最后卻還是去留待定。