剛開始從事基礎(chǔ)人事時(shí)，是行政人事一并由我負(fù)責(zé)，全公司共計(jì)200多人，沒有專業(yè)的人事主管，僅一名辦公室主任，近50歲人了。而他擅長(zhǎng)的工作主要集中在思想教育、外聯(lián)、應(yīng)酬公關(guān)等。自然公司內(nèi)的所有人事公司都落在我身上。剛開始，我也是沒有方向，不知道到底要做什么，后來想了一個(gè)辦法，就是針對(duì)公司最混亂的幾個(gè)環(huán)節(jié)先下手：考勤、招聘。因?yàn)檫B真正有效的制度規(guī)定都沒有，在征求主任及總經(jīng)理的意見后，明確的上下班具體時(shí)間，并進(jìn)行了文件發(fā)放，同時(shí)針對(duì)請(qǐng)假、調(diào)休、加班等系列假期進(jìn)行了硬性規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)通過的制度對(duì)全公司進(jìn)行了公示，并集中進(jìn)行了培訓(xùn)工作，同時(shí)在總經(jīng)理和主任的支持下，做好全公司人人平等，任何人均依照這個(gè)方法來，制度剛一開始，總經(jīng)理就遲到1個(gè)多小時(shí)，當(dāng)時(shí)很多人都準(zhǔn)備看好戲，我直接走到總經(jīng)理辦公室，就說了遲到的問題，總經(jīng)理不好意思地說了：對(duì)不起，今天遲到了，我認(rèn)罰，并公示至通知內(nèi)，我簽名。自此以后，考勤問題終于得到了有效解決。

      公司屬于合資公司，產(chǎn)品大多出口日本等，機(jī)械化程度不高，但是對(duì)產(chǎn)品品質(zhì)的要求較高，但是公司的招聘是缺一個(gè)就讓員工推薦，如能堅(jiān)持到試用期后，就給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，很多是堅(jiān)持到三個(gè)月，員工拿到獎(jiǎng)勵(lì)了，人就走。人員流動(dòng)如同流水般�？上攵�知，產(chǎn)品的質(zhì)量?jī)?yōu)秀率有多低，造成了公司成本極大浪費(fèi)。為了確保招聘規(guī)范性和降低員工流動(dòng)性，采取的方式：第一步，從現(xiàn)有已滿三個(gè)月的員工中找到熟手(速度快、責(zé)任心都強(qiáng)），對(duì)其進(jìn)行分階段了考核，考核分為兩個(gè)：一為整個(gè)流水線的熟悉了解程度；二為如參與流水線管理，其自己的想法。通過這兩點(diǎn)，了解到員工是否適合做質(zhì)控、管理或線長(zhǎng)等。經(jīng)過生產(chǎn)總監(jiān)、品質(zhì)經(jīng)理、辦公室主任及總經(jīng)理四輪面試考核，最終挑選了優(yōu)秀的6人作為儲(chǔ)備管理人員，試用期為2個(gè)月，并根據(jù)實(shí)際需要掌握的東西擬定了試用期考核跟進(jìn)表，我就拿著這個(gè)跟進(jìn)表負(fù)責(zé)落實(shí)儲(chǔ)備人員的考核工作，每月由生產(chǎn)總監(jiān)、辦公室主任進(jìn)行面談。第二月一樣，經(jīng)過綜合評(píng)估得分在優(yōu)秀者為線長(zhǎng)，良好者為線上管理人員，及格者為質(zhì)控人員，薪資不同比例低上調(diào)了600、300、150元。生產(chǎn)線上關(guān)鍵崗位得到補(bǔ)充后，下面基層崗位人員我采取的方式是同生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)總監(jiān)等溝通，了解季度用人需求，在根據(jù)季度人員需求情況針對(duì)性地儲(chǔ)備人員，對(duì)能力優(yōu)秀者給予及時(shí)上崗2月成為正式編制，對(duì)能基本滿足要求者簽訂臨時(shí)合作協(xié)議，作為人力補(bǔ)充，一旦訂單完成，臨時(shí)人員即可解散。

     以上關(guān)于考核、招聘等工作現(xiàn)在說起來可能非常輕松，但是當(dāng)時(shí)考驗(yàn)的是責(zé)任心、態(tài)度問題和溝通能力，能否有效找到合適的方式一步步抽絲。這需要感謝當(dāng)時(shí)上級(jí)及總經(jīng)理的大力支持。在這些真的卓有成效后，我就備提拔為總經(jīng)理助理了。