調(diào)薪，給我一個(gè)充分的理由- 石寶華很多企業(yè)的老板都抱怨"員工經(jīng)常要求調(diào)薪，我也愿意給員工多發(fā)點(diǎn)薪，但是誰能給我一個(gè)充分的理由呢"?

　　是呀，對(duì)于類似調(diào)薪這種關(guān)系到員工利益的大事，老板為什么感到傳遞給他的理由不充分呢?讓我們來回顧一下調(diào)薪的一般流程。

　　員工-->自我評(píng)價(jià)提出調(diào)薪需求-->直接主管-->績效評(píng)價(jià)提出調(diào)薪意見-->部門總經(jīng)理-->溝通績效評(píng)價(jià)審核調(diào)薪意見-->HR部門-->溝通績效評(píng)價(jià)復(fù)核調(diào)薪建議-->總經(jīng)理-->反饋意見-->HR部門/部門總經(jīng)理

　　從員工開始，對(duì)自己的工作業(yè)績和表現(xiàn)會(huì)有一個(gè)基本的自我評(píng)判，這個(gè)評(píng)判是基于對(duì)自身能力與他人比較或通過上級(jí)、周圍同事對(duì)自己認(rèn)可度等因素而得出來的一種判斷，根據(jù)這種判斷員工會(huì)考慮自己的薪資水平是否體現(xiàn)了自身的價(jià)值，如果沒有反映出來，員工勢必會(huì)提出調(diào)薪要求或以各種各樣的形式來反映這一需求。當(dāng)然這種判斷具有不同程度上的主觀色彩，還需要來自上級(jí)對(duì)員工工作業(yè)績、能力的客觀評(píng)價(jià)。

　　員工的直接上級(jí)對(duì)下屬的整體工作情況會(huì)有一個(gè)全面了解和比較，對(duì)員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和調(diào)薪最具有發(fā)言權(quán)。員工的薪資水平是否體現(xiàn)其崗位價(jià)值?是否符合加薪標(biāo)準(zhǔn)?作為員工的直接上級(jí)應(yīng)該最為清楚。作為一名管理者，首先要為下屬員工合理分配工作任務(wù)，確定工作目標(biāo);了解員工的工作進(jìn)展情況及目標(biāo)達(dá)成情況，并能夠根據(jù)員工的表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。所以，能否全面、詳實(shí)、客觀地呈現(xiàn)出員工的工作業(yè)績表現(xiàn)，說明為員工調(diào)薪的充分理由，體現(xiàn)"物有所值"，是說服上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。

　　在規(guī)模大一些的企業(yè)，對(duì)員工的評(píng)價(jià)還需要部門總經(jīng)理對(duì)員工直接上級(jí)的評(píng)價(jià)意見進(jìn)行審核，通過部門總經(jīng)理了解直線經(jīng)理如何對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，既是對(duì)直線經(jīng)理管理能力的考察，也是對(duì)基層員工業(yè)績了解的一個(gè)過程。部門總經(jīng)理應(yīng)該對(duì)部門內(nèi)部的員工調(diào)配、發(fā)展和部門費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行總體控制，對(duì)員工是否需要調(diào)薪及調(diào)薪幅度有一個(gè)整體控制與平衡。因此，會(huì)綜合各種因素提出審核意見，并把意見傳遞到人力資源部。

　　人力資源部經(jīng)理依據(jù)公司的績效評(píng)價(jià)制度與調(diào)薪制度，并結(jié)合員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，判斷直線經(jīng)理是否按照績效評(píng)價(jià)要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果是否客觀，是否符合公司調(diào)薪制度所規(guī)定的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，然后提出人力資源部門的意見。

　　相信，經(jīng)過這樣幾方管理者層層把關(guān)和評(píng)價(jià)，得出的結(jié)論不至于讓老板再產(chǎn)生困惑了。但為什么很多企業(yè)的老板會(huì)感到傳遞給他的理由不充分呢?

　　因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的管理者，他們并不知道自己身為管理者，對(duì)于下屬是負(fù)有責(zé)任的。除了關(guān)注自己的業(yè)務(wù)之外，還應(yīng)該做到獎(jiǎng)罰分明，激勵(lì)員工積極開展工作。他們沒有關(guān)注員工在干什么?工作業(yè)績表現(xiàn)有什么差異?為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)是否與他們的收入匹配?所以，在員工主動(dòng)提出調(diào)薪或?qū)�員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，因?yàn)閷?duì)員工的工作表現(xiàn)不清楚，只能用干澀的語言簡單寫幾句，自己也不明確應(yīng)該持有什么樣的意見。企業(yè)的人力資源管理者也沒有在企業(yè)建立系統(tǒng)的人力資源評(píng)價(jià)體系，不重視對(duì)員工價(jià)值的承認(rèn)與肯定。所以，在員工提出調(diào)薪要求時(shí)，管理者就缺乏評(píng)價(jià)依據(jù)，只能把含糊其辭的評(píng)價(jià)意見交給老板，自然沒有說服力。

　　從員工"調(diào)薪問題"，我們"窺一斑而看全豹"，根本問題在于企業(yè)根本沒有建立完善的人力資源管理機(jī)制。所以，在企業(yè)發(fā)展中遇到管理問題，就缺乏操作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，使得一個(gè)經(jīng)常出現(xiàn)的調(diào)薪問題也成為了老板的困惑。

　　因此，企業(yè)應(yīng)盡快建立完善的人力資源管理機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競爭激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)通過牽引機(jī)制告訴員工在企業(yè)的前進(jìn)方向和行為方式;通過激勵(lì)機(jī)制給予員工不斷地提升自我價(jià)值、能力和業(yè)績的動(dòng)力;依靠約束機(jī)制來確保員工的行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道之中;依靠競爭淘汰機(jī)制來淘汰不合格的員工�？傊�，通過這四大機(jī)制形成一個(gè)全面、動(dòng)態(tài)的人力資源管理系統(tǒng)，使企業(yè)的人力資源管理能夠持續(xù)、有效地激活員工，使員工的能力與業(yè)績不斷地提升，并得到價(jià)值的承認(rèn)，最終推動(dòng)企業(yè)的業(yè)績提升與快速發(fā)展。