「問題類型」降薪糾紛

 

　　K公司是一家以出口紡織品為主的公司，近幾年來，中國鼓勵有能力的企業(yè)向外發(fā)展，K公司利用中國優(yōu)惠政策，及時調(diào)整市場戰(zhàn)略，招兵買馬，甚至不惜重金聘請國際人才，以擴張企業(yè)的規(guī)模，達到占有市場份額的目標。K公司每年生產(chǎn)紡織品428 多萬件，外銷部分占到整個產(chǎn)量的80%，外貿(mào)訂單是企業(yè)的生命。

 

　　「現(xiàn)狀問題」

 

　　然而，金融風暴的來臨給K公司當頭一棒，外貿(mào)訂單大幅下降，原有的訂單也因金融危機而取消，總業(yè)務(wù)量不到六成，再加上原材料價格上漲、人力資本提高等，企業(yè)舉步維艱。因此，為了控制成本支出，公司高層決定降薪。人力資源部擬定了降薪方案，在補發(fā)了欠員工的工資后，公司開始執(zhí)行降薪方案。據(jù)員工反映，降薪幅度很大，大約在20%，而且，從去年開始，公司就已經(jīng)在一點一點的削減福利，待遇大不如從前了。雖然員工之前感覺到公司會采取措施應(yīng)對危機，但這突如其來的噩耗，對員工的心理也造成了不小的波動。表現(xiàn)在員工情緒低落，工作積極性減弱，經(jīng)常遲到早退，完全沒有工作的熱情。更嚴重的是，員工小夏不服，向當?shù)叵嚓P(guān)的勞動部門提出仲裁申請，要求公司按當初勞動合同法的規(guī)定支付工資，仲裁機構(gòu)經(jīng)過商議一致裁定“K公司沒有和員工商量就降薪，屬違反變更勞動合同法，應(yīng)該按原合同規(guī)定支付小夏工資。”

 

　　點評：

 

　　對企業(yè)來說，降薪對公司產(chǎn)生消極影響是必然的。節(jié)約的人力成本不一定能彌補員工流失和工作積極性下降帶來的損失。所以，不到萬不得已，企業(yè)一般都不會實施降薪策略。實施降薪策略必須謹慎。

 

　　首先，降薪要合法。

 

　　從法律角度來講，依據(jù)《勞動合同法》五十一條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 ”

 

　　公司沒有經(jīng)過職工大會或全體職工討論單方降薪是不合法的�？梢娺@項降薪策略首先是不符合法律規(guī)定的，這不僅影響員工工作的積極性，對公司聲譽也造成了不良影響。所以企業(yè)做出降薪?jīng)Q策的前提是必須嚴格按照勞動合同法的要求，與員工充分溝通協(xié)商達成一致。

 

　　其次，降薪要合情合理。

 

　　從案例中可以看出員工因心理打擊太大而不能專心工作，主要原因是公司忽略了他們的情感。所以，企業(yè)實行降薪時要對員工動之以情，曉之以理。

 

　　第一，降薪前實現(xiàn)雙向溝通。降薪前，公司應(yīng)本著坦誠的態(tài)度，與員工面對面交流，實現(xiàn)雙向溝通。向員工解釋降薪的原因，希望得到員工的理解。降薪是企業(yè)應(yīng)對金融危機的的一種舉措，不是針對某個人的行為，與員工一起探討降薪的方式方法。

 

　　第二，降薪后進行情感監(jiān)控。降薪后關(guān)鍵是建立企業(yè)與員工彼此間的信任感。降薪后員工心理上會有較大波動，企業(yè)要時刻觀察員工狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)疏導(dǎo)情緒低落的員工。

 

　　第三，堅持公開、公平、公正的原則。企業(yè)從戰(zhàn)略的角度決定降薪，首先要和工會或職代會溝通，協(xié)商一致后由人力資源部門制定降薪手段。然后要公示，從高管到員工，降薪多少、如何降薪、降薪原因、降薪補償、持續(xù)時間等信息都要讓員工充分了解。