「問題類型」績效考核

 

　　Z公司半年一考核，眼見著離考核的日子越來越近，公司信息中心的主管心里卻很不是滋味，原來他聽到了公司其他部門對信息中心的批評意見。現(xiàn)在公司的信息中心簡直就是服務(wù)部門，哪里單子急就朝哪里去，誰的需求來了都不敢怠慢，可是IT部門就這么幾個(gè)人，而且一有需求都說是特急的事兒，也拿不準(zhǔn)該聽誰的；并且像個(gè)救火隊(duì)，根本沒有什么時(shí)間做技術(shù)儲備和超前研發(fā)，對將來毫無計(jì)劃。

 

　　最重要的是，在IT主管的印象里，公司一直以來對信息中心的考核始終沒有一個(gè)明確的說法�？偨Y(jié)大會上，領(lǐng)導(dǎo)總是以幾句類似于“信息中心為我們實(shí)現(xiàn)今年的目標(biāo)做出了突出貢獻(xiàn)”之類的概括性極強(qiáng)的話一筆帶過。至于信息中心人員的考核，人事部參照的是業(yè)務(wù)部門的考核體系，只不過稍微更改了幾項(xiàng)考核指標(biāo)。去年，人事部在信息部門的績效考核中又增加了一項(xiàng)：其他部門給信息中心打分。對此，人事部給出的解釋很簡單：既然信息中心的自我定位是服務(wù)部門，那么就應(yīng)該考核服務(wù)滿意度。結(jié)果，信息中心的考核成績比公司平均水平差了一大截。部門主管覺得人事部的做法不妥。但究竟怎么考核才算科學(xué)、公平？他也說不出個(gè)道道來。“都說信息中心的功過得失看不清楚、投入產(chǎn)出比難以量化，這話不假��！”張童時(shí)常感慨，前不久，他從朋友那里聽說“平衡計(jì)分卡”可以解決這個(gè)問題，但到底效果如何，實(shí)施過程中有哪些問題？他一頭霧水。跟人事部的人提起來，他們的反應(yīng)居然是：“有這個(gè)必要嗎？多半會簡單問題復(fù)雜化。”為了讓他放心，他們信誓旦旦地說“我們一定會找到更合理的考核方法。不用平衡計(jì)分卡，也能把信息中心的績效問題整得像小蔥拌豆腐一樣，一清二白。”

 

　　話說得擲地有聲，但I(xiàn)T主管的心里卻一直犯嘀咕：“為什么不用平衡計(jì)分卡？人事部所謂的‘更合理的考核方法’在哪兒呢？”半年考核很快就要到了，主管很想在這之前給自己部門的人一個(gè)說法。

 

　　點(diǎn)評：

 

　　IT部門的工作技術(shù)性強(qiáng)，其考核角度的選擇和考核指標(biāo)的量化確實(shí)非常困難。如何合理、真實(shí)地量化內(nèi)部客戶的滿意度？開發(fā)維護(hù)人員的響應(yīng)時(shí)間是否合理？業(yè)務(wù)部門和本部門評定是否都納入考核體系中，如何協(xié)調(diào)？IT項(xiàng)目中的考核如何開展？為了有效解決上述問題，需要建立一套科學(xué)的評估體系。對此，華恒智信建議評估采取“平衡計(jì)分卡+流程管理”的方法：

 

　　首先，明確企業(yè)目標(biāo)及相對應(yīng)的IT部門目標(biāo)。通過對企業(yè)現(xiàn)狀、愿景、機(jī)會、外部競爭、企業(yè)優(yōu)劣勢等方面的分析，明確企業(yè)的目標(biāo)、定位和策略；并在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)和員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)方面分析關(guān)鍵成功因素，將IT部門與關(guān)鍵成功因素進(jìn)行相關(guān)性分析，明確IT部門的成功因素和關(guān)鍵績效指標(biāo)。這項(xiàng)工作的前提是必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和全力支持。

 

　　其次，明確了績效指標(biāo)以后，便可以使用平衡計(jì)分卡來考核員工。在此過程中，要注意企業(yè)各部門的配合，只有內(nèi)部和外部的共同努力才能保證IT部門績效考核工作的有效開展。

 

　　再次，在明確各部門績效指標(biāo)的同時(shí)，還需要對IT管理、服務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，只有明確IT服務(wù)流程才能有效指導(dǎo)IT人員的工作。流程設(shè)計(jì)一般可以分為不定期流程和持續(xù)性流程�？冃Ш土鞒痰慕Y(jié)合有助于信息部門提升信息化建設(shè)和應(yīng)用的效果，也有助于其它部門同信息部門一起遵循公開的規(guī)范共事，信息部門同其它部門的矛盾一定能夠取得有效的改觀，避免相互抱怨。