我們經(jīng)常會看到這樣的例子，一名員工在離開原單位不久后又重新在招聘中被原來的單位聘用。這顯示了公司任人唯賢的胸襟，同時也證明該員工擁有著別人無可比擬的相對優(yōu)勢，比如他工作技能很出色。
   但也有這樣的情形，就是被重新雇傭回來的員工未必都是出色的，他們在回到原單位后也許仍然會因循以前的缺點，無法在公司繼續(xù)長久地貢獻下去，最后又不得不再次離開。
 

  首先，我們需要做的是分清楚雇員的好壞。

  雇員可以使企業(yè)成功，也可能破壞企業(yè)的發(fā)展，從而導致企業(yè)的失敗。在大多數(shù)企業(yè)，招聘并留住那些良好的員工決定了企業(yè)的成功。在建立一個堅實穩(wěn)固的員工隊伍的過程中，那些技能熟練的員工不可避免地要退出公司或實際上已經(jīng)退出。我們這里正在研究的正是這些技能熟練的員工。
  那些由于不稱職、糟糕的職業(yè)道德或業(yè)績不佳而被解雇的員工，并不是我們討論的重點：你只管擺脫掉那些表現(xiàn)糟糕的員工，絕不要再重新雇用他們。
   但是，熟練的員工能夠創(chuàng)造價值，有時是巨大的價值，則是另一回事。正確的經(jīng)營決策變得更加模糊和困難。有時，重新聘用某些優(yōu)秀的雇員是很恰當?shù)�，例如，當他們在離開后在學校或某個工作崗位上提高了他們的技能，讓他們返回是非常有益的。

  其次，對于這一主題，接下來需要記住的重點是——你到底應該怎么做，取決于你所面臨的局勢和情況。這里的問題是這樣的員工既能創(chuàng)造價值，但也可能會帶來問題。

  如果你想重新聘用離開后的員工，就立即做出決定。時間往往會歪曲看法，在時機成熟時你往往不會想做出下意識的決定。不要把自己搞得措手不及，以免延誤時機。如果任何人，包括一名前雇員，想申請應聘貴公司的某個職位，你不能拒絕他們這樣的權利。允許他們有機會重新申請和重新雇傭他們，是兩個完全不同的事情。讓那些前雇員像其他人一樣填寫一個申請表，告訴他們你會重新考慮他們的申請。你必須將所有的申請表都存檔一年。

  很多技能熟練的員工會有自己的“想法”，或在某些方面與團隊的其他成員不相容。你不能僅僅基于他們的想法而拒絕聘用他們，因為想法是無法準確界定的。你做什么事情都要非常小心，不要隨便發(fā)表言論和進行承諾。要全面地評估形勢，如果員工可能創(chuàng)造的價值不能遠遠超過他當時存在的問題，就不要考慮重新聘用他們。僅僅將他們的申請表確定并存檔，以備將來不時之需。

  最后，我們應該如何做，才可以以最恰當?shù)姆绞�、不額外支出過多成本的把這些去而復返的離職雇員再次雇用進來呢？

  如果讓他們以兼職或電話聯(lián)絡的方式工作更恰當?shù)脑�，那么，應該考慮重新聘用他們。這樣，企業(yè)可以只有在需要的時候使用他們的技能，避免支付過高的固定勞動力成本。

  考慮有條件的重新聘用，你可以設置條件，例如，你必須每天8點出現(xiàn)在這里，或進來的時候不打擾別人，讓他們同意這些特定的條件。只要確定其他一些同類的工作有同樣的要求或條件，就不會被理解為歧視。

  關于工資、福利等，應該與你的員工手冊中的人事政策相一致。你不需要增加福利津貼，除非你的員工手冊中有要求。我個人認為，那些跳槽希望獲得更好的職位的員工應該通過自己的努力“重新贏得”他們的福利，這也使得其他雇員能夠三思。

  顯然，目前對于員工重新聘用沒有確定的規(guī)則，但通過對這些問題的關注，你可以幫助或至少不會傷害你公司的業(yè)務。我看到一些員工在離開又返回原單位后，獲得了極大的成功。我也看到了一些問題員工離職后被重新聘用，最終給公司造成了更大的破壞。如果你曾經(jīng)運用過你良好的判斷力和良好的決策能力，那么，在重新雇傭技能熟練的員工時使用它們！