2009年3月，王某到達酒店在南非的辦事處，但由于水土不服、蚊蟲叮咬等原因，王某身體出現(xiàn)腹瀉、嘔吐、嚴重水腫等情況。工作至4月底，身體狀況沒有任何好轉(zhuǎn)的王某向酒店提出回國工作的請求，酒店不予批準，無奈之下王某向酒店提出辭職。

　　2009年5月，在辦理離職手續(xù)時，酒店認為王某在職期間不能勝任工作，消極怠工，沒有充分履行翻譯職責(zé)，故拒絕向王某發(fā)放4月份工資，同時王某嚴重違反當(dāng)初約定，遂要求王某承擔(dān)路程費等共計2萬余元的違約金。雙方發(fā)生爭議，王某訴至勞動仲裁后，酒店以上述理由提出反訴。

　　仲裁裁決

　　庭審過程中，王某認為自己在工作期間提供了正常勞動，酒店所言純屬子虛烏有，酒店應(yīng)當(dāng)支付克扣的工資，同時按照法律的規(guī)定，只有在特定情況下才能約定違約金，而自己和酒店并不符合設(shè)置違約金的法定條件，所以其無需向酒店支付任何違約金。最終勞動仲裁支持了王某的請求，裁決酒店向王某發(fā)放2009年4月份的工資，而王某無需向酒店支付違約金。

　　案例評析

　　上述案件中王某在工作期間提供了正常勞動，而酒店并未提供王某消極怠工的證據(jù)，因此酒店應(yīng)當(dāng)支付王某4月份的工資。本案爭議的焦點其實是雙方勞動合同中約定的違約金是否有效。勞動合同法實施之前，勞動法對勞動合同里違約金的設(shè)置并沒有較為一致的規(guī)定，因此各地對違約金的規(guī)定差別很大，有的地方允許雙方任意約定違約金，如北京、山東等地，有的地方限定雙方只有在特殊情況下才能約定違約金，如上海、江蘇等地，還有一些地方無相關(guān)規(guī)定或者規(guī)定得不明確，如遼寧、浙江等地。

　　2008年頒布施行的勞動合同法針對這個問題進行了統(tǒng)一規(guī)范。在勞動領(lǐng)域，勞動者往往處于弱勢地位，很容易出現(xiàn)用人單位利用自己的強勢地位濫用違約金條款損害勞動者合法權(quán)益的情況，本著傾斜保護的原則，勞動合同法最終采取了限制用工雙方約定違約金的立法理念，從而起到既充分保護勞動者又兼顧用人單位用工管理權(quán)的作用。勞動合同法第二十二條、二十三條及第二十五條明確規(guī)定，只有兩種情形下用人單位和勞動者可以設(shè)置違約金，一種是雙方約定了服務(wù)期條款，另一種是雙方約定了競業(yè)限制條款，除此之外雙方即便約定了違約金，也將被認定為無效。同時，如果用人單位要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任，還應(yīng)當(dāng)就勞動者違約的事實進行舉證，而不是只憑一紙合同便可直接要求勞動者支付違約金。

　　回到本案，王某與酒店既未約定服務(wù)期也未約定競業(yè)限制，并不符合設(shè)置違約金的法定條件，因此雙方在勞動合同中關(guān)于違約責(zé)任的約定無效，王某無需向酒店支付違約金。