提筆寫這篇文時，突然想到了一位從前的同事A，他離職前在公司的遭遇真可謂是眾叛親離，孤立無援，形單影只。他的離職也是默默的，直到一段時間之后，大家發(fā)現(xiàn)似乎許久沒有見過A了，一問才知道已經(jīng)離職了�？陀^上說，這位A的工作能力還是很不錯的：500強(qiáng)企業(yè)背景、專業(yè)技能出色、責(zé)任心強(qiáng)、無不良嗜好……因此，在他離職后的一段時間里，我始終想不明白，為什么他最后會鬧到孤立無援、眾矢之的的地步。最近看了一些關(guān)于情緒智力（情商）的書籍和文獻(xiàn)，回頭想想A的經(jīng)歷，不得不感慨：都是“情商”惹的禍！
員工管理，別忽視了情商
情商這個詞隨著越來越高的提及率，在員工管理中，也受到我們越來越多的關(guān)注。作為專業(yè)從事“人”這一最復(fù)雜資源的管理工作的HR，如果能夠深入了解一些情商知識和情緒管理技巧，想來對我們的工作不無裨益。
情商之為何物？
關(guān)于情商的定義，學(xué)術(shù)上有幾種不同的說法，比較廣為學(xué)者們所接受的是Mayer&Salovey提出的Emotional Intelligence（情緒智力）,而我們所熟悉的EQ這種叫法，則是由以色列的心理學(xué)家巴昂提出來的。簡單來說，情商就是我們感受自己和他人的情緒，并通過對情緒的運(yùn)用來達(dá)成期望結(jié)果的一種能力。所以，情商一方面是我們對自己的某種情感、情緒的認(rèn)識和控制，一方面是我們對他人的情感、情緒的認(rèn)知和感受。其中包括了四個方面：感受自己、感受他人、控制自己、運(yùn)用情緒；也有學(xué)者在此基礎(chǔ)上將對自己情緒的認(rèn)識和感受細(xì)分為“對自己良好情緒的管控”和“對自己不良情緒的管控”。經(jīng)常聽到有人說“當(dāng)時不知怎地胸中竄出一股無名火”，其實(shí)這種狀態(tài)就是對自己不良情緒認(rèn)識不足，控制不力的一種體現(xiàn)，屬于情商的一個方面；還有人經(jīng)常被評價說“沒有眼力見“，這算是情商另外一個方面-對他人情緒的認(rèn)識和感受的一個例子吧。
如今回想與A共事的日子，發(fā)現(xiàn)令他在企業(yè)中的經(jīng)歷痛苦不堪的主要問題，就出在情商這兒。A曾經(jīng)有過一次在開會期間跟公司領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面沖突的經(jīng)歷，只是因為跟領(lǐng)導(dǎo)在問題處理的方法上產(chǎn)生了分歧；A曾經(jīng)故意拖延一項重要工作，因為這項工作的服務(wù)對象與之關(guān)系不睦；A曾經(jīng)跟一位正在愉快交談的同事突然翻臉，因為這位同事當(dāng)時手頭有事，不能立即幫A做某項工作；A也曾經(jīng)在打壞了同事的某件心愛之物后，無所謂地表示慶幸“如果不是認(rèn)識的人，豈不是要賠償”，全然不覺同事的滿臉黑線……其實(shí)這些偏激、不成熟甚至是自私的行為，恰恰反映了A情緒管理能力的嚴(yán)重不足。
也許有人要質(zhì)疑了，這樣的人竟然也能進(jìn)入公司，HR是數(shù)學(xué)老師教的吧。因此，員工招聘，情緒管理能力不能忽視�。η樯痰膶W(xué)習(xí)和了解，能夠在面試過程中幫助HR更好地了解應(yīng)聘者的情緒智力水平，以判斷與崗位和企業(yè)需求的匹配度。然，人的情緒是不斷變化的，情商也會隨著年齡、環(huán)境、經(jīng)歷等的不同而發(fā)生變化，因此，僅靠源頭管控是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，如何運(yùn)用好情緒，實(shí)現(xiàn)良好高效的人員管理也是管理者不可忽視的。
情商與員工績效不得不說的秘密
關(guān)于情商與績效表現(xiàn)的關(guān)系研究有很多，有的是以80、90后員工為研究對象，研究情商對個人績效表現(xiàn)的影響；有的是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為研究對象，探索領(lǐng)導(dǎo)情商對員工績效的影響；總體來說，絕大部分的研究結(jié)果表明，人的情商與工作績效呈現(xiàn)一種正相關(guān)的關(guān)系，情商越高，工作表現(xiàn)越好！對自己的情緒感受越深、對自我情緒的把控能力越強(qiáng)、越善于利用情緒的人，就越會以積極地態(tài)度面對工作，保證良好的工作結(jié)果。
其中，對情緒的運(yùn)用能力對人的工作表現(xiàn)影響最大，無論從工作完成結(jié)果，還是從工作行為態(tài)度以及人際關(guān)系方面，都有顯著地影響；也有學(xué)者指出，在對自己情緒的認(rèn)識和管控中，對自己負(fù)面情緒的管控所起到的作用是最大的，對負(fù)面情緒的管控能力與工作績效稱正相關(guān)關(guān)系，也就是說，能否合理地處理自己的不良情緒，將不良情緒轉(zhuǎn)化為良好情緒，對我們的工作結(jié)果的影響最大，越善于調(diào)整自己的不良情緒，越能夠在工作中做出良好的表現(xiàn)。俗語常說“人逢喜事精神爽”，說的其實(shí)也就是這個意思了。
但人的情商并不是一成不變的，而是一種可以通過后天學(xué)習(xí)而掌握的能力。隨著年齡的增長，人們的情商會呈現(xiàn)一種先增長后趨平最后下降的趨勢，經(jīng)常有人說“人老了就如同孩子一樣”，正是這種情商變化趨勢的體現(xiàn)。人的情商頂峰出現(xiàn)在30-40歲的年齡階段，與一般企業(yè)管理層的年齡階段吻合。
員工管理別忽視了情商
了解了情商跟員工工作表現(xiàn)的一些相關(guān)關(guān)系，對于企業(yè)向員工展開“情感攻勢”也有一定的指導(dǎo)作用了。一方面，企業(yè)在人員招聘的時候不能忽視了對情商的考察。技能優(yōu)秀，能力卓越的人，如果沒有良好的情緒管理能力，那不僅不能夠為企業(yè)發(fā)展帶來動力，反而成為了不良情緒的散播者，也就是現(xiàn)在流行的“負(fù)能量傳播站”，不利于團(tuán)隊團(tuán)結(jié)合作和營造良好的工作氛圍，也就不能稱之為優(yōu)秀的人才了；另一方面，情商是可以通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)而得到提高的，企業(yè)的員工培訓(xùn)課程體系中不妨引入一些情商方面的培訓(xùn)，幫助員工加強(qiáng)自我情緒的控制和對他人情緒的理解，從而形成相互促進(jìn)，輕松愉快的良好團(tuán)隊文化和工作氛圍，這也就是平時常說的“建設(shè)良好的企業(yè)文化”，“用文化管理人”的一個方面吧。
另外，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要不斷加強(qiáng)自身的情商修煉：做好自己的情緒控制，動不動就爆發(fā)的“火山型”領(lǐng)導(dǎo)相信沒有員工會喜歡；作為員工管理者，還要善于認(rèn)識他人的情緒，不能忽視對員工情緒動態(tài)的了解和掌握，通過對情緒的學(xué)習(xí)和認(rèn)識，對員工的不良情緒加以疏導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)員工激勵已達(dá)成高績效。
面對高流失率，越來越多的企業(yè)開始提倡“感情留人”，也確實(shí)有一些企業(yè)在這方面取得了不錯的成績。也許，情緒管理就是其中的奧妙之一吧。
作為HR，我們的情商跟自己的工作表現(xiàn)以及企業(yè)人力資源管理的效果之間會有什么樣不得不說的親密關(guān)系呢？對此，你又有哪些猜想？
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