江湖中的HR認為，人力資源管理中的“三定”是人力資源管理工作的基礎，這“三定”即“定崗定編定員”，以“事為中心，因事設崗，因崗配人”。
關于案例中提到人員配置分析，我認為它是一項長期、復雜、有計劃的系統(tǒng)大工程。一般情況下，該項工作的實施方案一旦形成制度，那么在企業(yè)往后管理過程中，將會很長一段時間內(nèi)就不再變動。
因此，HR在日常工作中很少有機會能夠接觸到這項工作，特別是一些小企業(yè)的HR，甚至HR經(jīng)理對此項工作更加感到陌生。
我們都知道，人員配置分析的目的是使組織的任務和要求與個人相適應。人員配置分析也只能結合實際去分析，盡可能得出最接近的數(shù)據(jù)，如果要分析結果達100%精準，我想，這個得考驗HR幾十年的深厚的功力了。至少，我現(xiàn)在還做不到分析結果100%精準。今天的分享結理論方法多，實操少，介意者可忽略喲。
那么，HR想知道人員配置與定崗定編兩者的區(qū)別，該通過什方式去了解呢？首先我們就得了解它們各自的理論含義。
一、定崗定編定員的含義。
它是確定崗位、確定崗位編制、確定人員數(shù)量標準合稱。
1、確定崗位是設計組織中的承擔具體工作的崗位；定崗的過程就是崗位設計的過程。
2、確定崗位編制是設計從事某個崗位的人數(shù)。
3、確定人員數(shù)量是指根據(jù)企業(yè)既定的產(chǎn)品方向和生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期內(nèi)和一定的技術、組織條件下，規(guī)定企業(yè)應配備各類人員的數(shù)量標準。
在實際工作中，確定崗位和確定崗位編制和確定人員數(shù)量標準三者是相輔相成，密不可分的。比如，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質量的概念產(chǎn)生。
二、定崗定編的目的。
定崗定編的目的是使企業(yè)的人、事、崗三者相匹配，做到企業(yè)內(nèi)部人盡其才，才盡其用，使組織運行精簡高效，達到經(jīng)濟效益的最大化，同時為后續(xù)的人力資源工作優(yōu)化、調(diào)整和缺員聘任提供依據(jù)，為公司的薪酬制度改革和員工素質建設奠定基礎。
三、定崗定編定員的原則
3.1任務目標原則。強調(diào)崗位與組織的有機銜接；強調(diào)崗位對未來的適應。強調(diào)“以事為中心，因事設崗，因崗配人”。
3.2命令統(tǒng)一原則。建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現(xiàn)象，保證全部活動的正常進行。
3.3“權責利”對等原則。責任明確，權責恰當，利益合理。
3.4精干高效原則。做到人人有事干，事事有人管。
四、定崗定編的流程
定崗定編過程主要分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段、設計階段和定編階段。
4.1準備階段。主要是了解、吸收公司現(xiàn)有資料，包括公司目前經(jīng)營目標、戰(zhàn)略方向，現(xiàn)有組織架構、部門及崗位人員情況等基本信息；
4.2調(diào)查階段。主要是確定調(diào)查工具，采用定量和定性相結合的方法收集公司第一手數(shù)據(jù)，例如采取訪談法傾聽公司高層領導關于組織定崗定編項目的出發(fā)點、中層領導對于組織管理的建議以及員工層面在實際工作中的困難點，同時采用工作日志法進行工作量測算；
4.3分析階段。主要是對調(diào)研數(shù)據(jù)的整理分析，對公司組織現(xiàn)狀存在問題進行梳理并從專業(yè)角度提出優(yōu)化改進方案，輸出人力資源診斷報告；
4.4設計階段。主要是針對以上的優(yōu)化方案做具的崗位職責體系梳理，設置具體崗位，并輸出對應崗位說明書，明確崗位職責和崗位任職資格體系，包括學歷、專業(yè)、年齡等基本信息；
4.5定編階段。以公司優(yōu)化后的組織流程和崗位設置為依據(jù)，根據(jù)調(diào)查階段的工作量測算數(shù)據(jù)，輸出崗位編制情況，并分析崗位編制不變、增加或精簡的原因。
五、定崗的主要方法
5.1組織分析法。從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位。
5.2效率定員法。凡是能夠計算工作量、能夠實行勞動定額的人員，均應按效率定員的方法進行勞動能力平衡，一般用于直接生產(chǎn)人員和部分輔助生產(chǎn)人員。
5.3設備崗位定員法。主要是指看管設備的崗位，根據(jù)其生產(chǎn)過程、班制負荷程度、崗位區(qū)域條件和能否實行交叉作業(yè)等，在明確崗位責任制的基礎上確定定員的方法。
5.4比例定員法。按企業(yè)的職工總數(shù)（或一定范圍人員的總數(shù)）的一定比例確定某一類人員數(shù)量的方法。
5.5關鍵使命法。崗位設計主要集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位，其他非關鍵的職位就不涉及。這種方法通常適用于時間和預算有限或者本身企業(yè)人數(shù)和規(guī)模并不大的情況。
5.6流程優(yōu)化法。根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化，根據(jù)流程中的各個環(huán)節(jié)所需要的崗位，確定新的崗位，去除舊的崗位。這個方法主要適用于重新梳理公司治理結構和管理流程的企業(yè)。
六、定編的主要方法
6.1任務分解法
定編人數(shù) = 計劃期任務總量/(員工勞動定額*出勤率)
舉例：公司要求招聘600個員工，上年度招聘專員的定額是100人，而招聘專員每月出勤率為90%，那么定編人數(shù)：600/（100*0.90）=6.7人。所以招聘專員在6-7個人之間為合理。
6.2人均產(chǎn)能法
定編人數(shù) = 任務*時間定額/(工作時間*出勤率)
以上例來說，如每單位招聘一名員工的時間定額為8小時，則可計算如下：定編人數(shù) = 800*8(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.90=3人，故所有招聘同事在2人左右比較合理。
6.3業(yè)務數(shù)據(jù)分析法
業(yè)務數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；
根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。
根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；
根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；
根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。
6.4本行業(yè)比例法
是指按照企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。
計算公式：M = T * R
M = 某類人員總數(shù)
T = 服務對象人員總數(shù)
R = 定員比例
6.5預算控制法
預算控制法是西方企業(yè)流行的定編方法，也是目前企業(yè)主要在使用的方法，它通過人工成本預算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。
魯公網(wǎng)安備 37060202000179號